Nie trać czasu i pieniędzy!

Sposób na skuteczną rekrutację z Extended DISC®

Branża zoologiczna w Polsce stale boryka się z problemem rotacji pracowników. Koszty związane z rekrutacją, szkoleniem i wdrażaniem nowych osób są znaczne, a częsta wymiana kadry wpływa negatywnie, zarówno na atmosferę w zespole, jak i jakość obsługi klienta czy ilość błędów na linii produkcyjnej. W tym artykule omówimy, jak wykorzystanie modelu Extended DISC® pomaga w skutecznej zmianie komunikacji wewnątrz firmy oraz w optymalizacji procesu rekrutacji, zmniejszając tym samym wskaźniki rotacji i budując w Twojej organizacji trwały, zaangażowany i produktywny zespół.

Czym jest Model Extended DISC®?

To sprawdzone w 40 krajach rozwiązanie, które rozróżnia cztery naturalne style zachowań. Na podstawie indywidualnych wyników poszczególnych osób możemy określić zarówno ich czynniki motywujące, sposób i tempo podejmowania decyzji, jak i reakcje na stres i presję. Pamiętajmy, że cztery naturalne style zachowań są jak #4poryroku, każda wnosi wartość, a są to:

• D – czerwony: Osoby te są asertywne, zorientowane na wyniki, lubią wyzwania i szybkie tempo, bywają bezpośrednie i zajmują się wieloma czynnościami jednocześnie.
• I – żółty: Osoby te są entuzjastyczne, optymistyczne, lubią interakcje społeczne i budowanie relacji, bycie w zmianie i nowe scenariusze dodają im energii, wszędzie widzą możliwości, a ich wypowiedzi pełne są różnych wątków i dygresji.
• S – zielony: Osoby te są lojalne, cierpliwe, cenią harmonię, bezpieczeństwo i współpracę. Preferują długotrwałe relacje, stabilność, powtarzalne czynności, w zmianie potrzebują czasu, by upewnić się, że zaproponowane rozwiązanie jest sprawiedliwe i możliwe do wdrożenia.
• C – niebieski: Osoby te są dokładne, analityczne, cenią precyzję i fakty, dokładnie planują działania, przestrzegają procedur, pilnują terminów, preferują komunikację pisemną, przy zmianach potrzebują czasu by sumiennie rozważyć wszystkie ryzyka.

Statystycznie 80% populacji aktywnie korzysta z dwukolorowych potencjałów, 15% korzysta z trzech, natomiast zachowania tylko 5% zdominowane są przez jeden kolor[1]. W zależności od rozłożenia indywidualnych potencjałów wyróżniamy 10 naturalnych ról zespołowych. Wiedza o tym jakie posiadamy w zespole potencjały pozwala na skuteczne delegowanie zadań i utrzymanie zaangażowania wśród pracowniczek i pracowników oraz rekrutowanie do zespołu osób o potencjałach, których w zespole brakuje.

Pamiętajmy, że roczna rotacja pracowników na poziomie 5% jest zjawiskiem naturalnym i nie powinna budzić niepokoju. Zmiany w zespole przekraczające poziom 15% rocznie zazwyczaj świadczą o poważnych problemach w organizacji. Dodatkowo warto zwrócić uwagę i zatrzymać się dłużej nad problemem, jeżeli nastąpił nagły wzrost rotacji lub nastąpiła ona w kluczowych działach i/lub odejścia dotyczą osób doświadczonych i/lub posiadających unikalną, ważną dla firmy wiedzę czy umiejętności.

Ustalenie przyczyn zmian kadrowych

Kluczowym momentem dla rozwiązania przyczyn zmian kadrowych w zespole jest ustalenie rzeczywistych przyczyn tego co już się wydarzyło.

Wyjaśnij przyczyny rotacji. Porozmawiaj z osobami odchodzącymi, obecnymi pracownikami i kierownikami.

Nazwij to co realnie wpływa na zmiany w zespole. Czy są to kwestie wynagrodzenia, braku benefitów, możliwości rozwoju, atmosfery w pracy, czy może niedopasowania kompetencji do stanowisk? Przydatne informacje znajdziesz na portalach z ogłoszeniami o pracę, wszędzie tam, gdzie jest możliwość wystawiania opinii o pracodawcy. To ważne, bo jeśli obecni i byli pracownicy wyrażają negatywne opinie o firmie w mediach, mediach społecznościowych, na forach internetowych, może to negatywnie wpłynąć na reputację firmy, wzrost odejść z pracy, a w przyszłości utrudnić rekrutację.

Sprawdź jak kultura organizacyjna wpływa na motywację i dobrostan zespołu. Czy masz transparentne systemy wynagrodzeń, ścieżki awansów? Czy kadra czuje się doceniana, czy ma możliwość rozwoju, czy w zespołach panuje atmosfera współpracy i szacunku? Czy i jak korzystacie z informacji zwrotnej? To wszystko jest ważne, ponieważ, osoba odchodząca z pracy z powodu wysokości wynagrodzenia, może wrócić do firmy z uwagi na kulturę organizacyjną. Natomiast osoba, która odchodzi z uwagi na brak szacunku i kulturę organizacji nie wróci do niej za żadne pieniądze.

Określ kluczowe kompetencje dla poszczególnych stanowisk. Nazwij zachowania i umiejętności niezbędne, do tego, aby pracownik odniósł sukces na danym stanowisku. Długotrwałe wykonywanie obowiązków niezgodnych z naturalnymi potencjałami prowadzi do frustracji, konfliktów, a w skrajnych w przypadkach do wypalenia zawodowego. Extended DISC® to narzędzie, które pomaga dopasować profil stanowiska do naturalnych zachowań kandydatki / kandydata. Co w połączeniu z wewnętrzną ścieżką kariery i tworzeniem odpowiednich ogłoszeń rekrutacyjnych pozytywnie wpłynie na pozyskiwanie nowych kadr i budowanie różnorodnych, produktywnych zespołów.

Wdrażanie komunikacji opartej na DISC

Brzmi skomplikowanie, tymczasem proces wdrożenia komunikacji opartej o DISC jest prosty, szybki, a indywidualne diagnozy są przeprowadzane w pełni zdalnie. Wprowadzenie wspólnego języka tj. zamiana generujących konflikty, oceniających osobę wypowiedzi, na te opisujące konkretne zachowania i potrzeby i to zarówno wśród pracowników liniowych, jak i kadry kierowniczej odbywa się równolegle do indywidualnych konsultacji i warsztatów zespołowych.

Korzyści z lepszego dopasowania naturalnego stylu zachowań do stanowisk bywają natychmiastowe. U jednego z naszych klientów po wykonaniu indywidualnych analiz okazało się, że w dziale obsługi klienta, na stanowisku wymagającym częstych kontaktów z nowymi osobami, w stale zmieniających się okolicznościach, z koniecznością podejmowania szybkich decyzji pracowała osoba o potencjale C. Tymczasem dział logistyki i zaopatrzenia, gdzie dokładność, przestrzeganie procedur jest koniecznością był miejscem pracy osoby o wiodącym potencjale I. Co powodowało wiele codziennych nieporozumień, konfliktów i odbijało się negatywnie na całym zespole. Po otrzymaniu indywidualnych wyników analizy DISC i wdrożeniu komunikacji opartej o potrzeby, w ramach przeniesienia nastąpiła zamiana stanowisk. Co wpłynęło pozytywnie na poziom satysfakcji z pracy obu osób, dodatkowo zespół odetchnął z ulgą, wzrósł poziom zaangażowania i produktywność.

Oczywiście ścieżka wewnętrznego awansu i rotacja pracowników to złożony problem, który wymaga kompleksowego podejścia. Dlatego warto poznać rzeczywiste, realne przyczyny rotacji, monitorować jej poziom i reagować na niepokojące sygnały. W zależności od wyników diagnozy należy zaplanować kolejne kroki. Zmniejszenie poziomu zmian w zespole jest procesem długotrwałym i wymagającym uważnego podejścia do całości planowanych zmian.

W przypadku, gdy kompletujemy zespół pierwszym krokiem powinno być określenie, tak dokładnie jak to tylko możliwe, o jakie kompetencje, naturalne style zachowań potrzebujemy uzupełnić załogę. Ważne jest jakie obowiązki, zadania planujemy przydzielić nowo zatrudnianej osobie, czy ma ona dołączyć do już istniejącego zespołu, czy planujemy powierzyć jej samodzielne stanowisko… Odpowiedź na te pytania pozwoli nam w przybliżeniu określić jakiego typu bądź mieszanki typów zachowań oczekujemy, jakich supermocy wymaga zadanie, które chcemy oddelegować. Odpowiedni dobór formy, miejsca ogłoszenia oraz języka sprawi, że mamy większe prawdopodobieństwo, że na nasze ogłoszenie odpowiedzą osoby których szukamy.

Tworzenie profilu stanowiska

Wykorzystanie DISC w procesie komunikacji wewnętrznej, rekrutacji w prosty sposób pozwala na stworzenie profilu osoby, którą chcemy zatrudnić oraz dopasowanie go do specyfiki stanowiska i potrzeb zespołu, do którego osoba ma dołączyć. Dzięki temu możemy budować zgrane i efektywne zespoły, które z pasją będą dbać o dobrostan zwierząt i satysfakcję klientów. Pamiętajmy, że kluczem jest zrozumienie różnic między ludźmi i dostosowanie komunikacji do ich indywidualnych potrzeb.

Stwórz idealny profil kandydatki / kandydata. Zdefiniuj kluczowe zadania i odpowiedzialności, a następnie przypisz style zachowań, które będą najbardziej sprzyjać efektywnemu wykonywaniu tych obowiązków. Poniżej kilka praktycznych przykładów:

Doradczyni / Doradca klienta: komunikatywność, umiejętność budowania relacji, empatia (I). Dodatkowo, w zależności od specyfiki stanowiska, może być przydatna cierpliwość i umiejętność słuchania (S).

Specjalistka / Specjalista ds. zwierząt: odpowiedzialność, troska, cierpliwość, empatia (S) oraz dbałość o detale i przestrzeganie procedur (C).

Groomer/Fryzjer/ka psów: kontakt z klientem, budowanie relacji (I) oraz precyzja, dbałość o detale, estetyka (C, S).

Kierowniczka / Kierownik sklepu: decyzyjność, orientacja na cel (D) oraz umiejętność motywowania zespołu i budowania relacji (I).

Wiedza o potrzebach komunikacyjnych czterech naturalnych stylach zachowań DISC pomaga skupić się na potrzebach osób o poszczególnych stylach zachowań, co umożliwia tworzenie angażujących treści ogłoszeń o pracę. Przykłady dobrych praktyk poniżej:

Dla D (czerwony) stanowisko: Kierowniczka / Kierownik sklepu: „Poszukujemy dynamicznej i ambitnej osoby, gotowej na wyzwania i osiąganie mierzalnych rezultatów”, „Możliwość awansu i rozwoju”.

Dla I (żółty) stanowisko: Doradczyni / Doradca klienta: „Dołącz do naszego zgranego zespołu, poszukujemy osoby z pasją do zwierząt i umiejętnością budowania relacji”, „Praca w przyjaznej i inspirującej atmosferze”.

Dla S (zielony) stanowisko: Specjalistka / Specjalista ds. zwierząt: „Poszukujemy odpowiedzialnej i troskliwej osoby do opieki nad zwierzętami w firmie o ugruntowanej pozycji na rynku”, „Stabilne warunki zatrudnienia”, „Zapewniamy zwierzętom wszystko co najlepsze”.

Dla C (niebieski) stanowisko: Specjalistka / Specjalista ds. żywienia: „Poszukujemy osoby z wykształceniem zootechnicznym i dogłębną wiedzą o żywieniu zwierząt”, „Poszukujemy osoby dokładnej i sumiennej, ceniącej precyzję i wiedzę ekspercką”.

Oczywiście to tylko kilka przykładów, które nie wyczerpują zagadnienia. Firmy, które wdrożyły wewnątrz organizacji zasady komunikacji oparte o model Extended DISC® korzystają z tego narzędzia również na etapie rekrutacji pracowniczek i pracowników, co pozwala dobrać do zespołu osoby o konkretnych, naturalnych predyspozycjach.

Extended DISC® to proste w zastosowaniu narzędzie, które usprawnia procesy awansów wewnętrznych, wspierania zaangażowania pracowników czy decyzji rekrutacyjnych, nie tylko w branży zoologicznej. Wiedza pozwala zrozumieć potrzeby komunikacyjne kandydatek / kandydatów dopasować ich naturalny styl zachowania do oferowanych stanowisk. Praca w zgodnie ze swoimi potencjałami znacząco wpływa na motywację i wzrost dobrostanu w zespole. Po stronie pracodawcy przekłada się to na większą produktywność, zmniejszenie rotacji, oszczędność czasu i pieniędzy oraz poprawę jakości świadczonych usług. Inwestycja we wdrożenie Extended DISC® to długoterminowy wkład w stabilny i efektywny zespół.

Reasumując, rotacja pracowników to kosztowny problem, tradycyjne metody rekrutacji są niewystarczające. Pamiętajmy, że skupiając się jedynie na doświadczeniu zawodowym i umiejętnościach twardych, pomijamy kluczowe kompetencje behawioralne, które mają decydujące znaczenie dla dopasowania nowej osoby do zespołu i stanowiska. Korzystanie ze sprawdzonych narzędzi w rekrutacji to inwestycja, która się zwraca, ponieważ znacznie zmniejsza się ryzyko nietrafionych rekrutacji i ponoszenia związanych z tym kosztów.

Korzyści z komunikacji opartej o model DISC

Z naszego doświadczenia trzy najczęściej wskazywane przez pracodawców korzyści z wdrożenia komunikacji opartej o model DISC to:

• Zmniejszenie rotacji pracowników poprzez lepsze dopasowanie osób do stanowisk, wzrasta satysfakcja, zaangażowanie, a zadania wykonywane są mniejszym nakładem sił.
• Oszczędność czasu i pieniędzy, ponieważ efektywny system wewnętrznej ścieżki awansu oraz skuteczna rekrutacja to mniej czasu przeznaczonego na poszukiwanie i wdrażanie nowych osób.
• Wzrost efektywności zespołów to poprawa jakości obsługi, mniejsza ilość reklamacji i większa sprzedaż.

Extended DISC® to cenne narzędzie, które rewolucjonizuje proces wspierania, budowania motywacji zespołu i rekrutacji nowych osób, nie tylko w branży petcare. Model pozwala na tworzenie precyzyjnych profili kandydatek i kandydatów, dopasowanych do specyfiki stanowiska i kultury organizacyjnej. Dzięki temu budujemy silne, zgrane zespoły, które z pasją i zaangażowaniem dbają o dobrostan zwierząt i satysfakcję klientek i klientów, co w ostatecznym rozrachunku przekłada się na sukces biznesowy. Inwestycja w poznanie i wdrożenie komunikacji opartej o DISC to inwestycja w przyszłość Twojego biznesu.

[1] T.Erikson, Mój szef jest idiotą. Jak poradzić sobie z szefem, aby nie przeszkadzał nam w pracy, wyd. Wielka Litera, Warszawa 2018, s.11.

Pobierz materiały dodatkowe #barometr rotacji pomoże Ci w ustaleniu przyczyn rotacji w zespole.

Artykuł pierwotnie ukazał się w magazynie ZOOBranża w numerze 02/2025